لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 244 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
2
فصل اول
مقدمه و معرفي
مقدمه
زير بناي نظر ي تحقيق
الگو و نظريه هاي الگوسازي
بيان مسأله
ضرورت و اهميت تحقيق
اهداف تحقيق
فرضيه هاي تحقيق
پيش فرضهاي تحقيق
محدوديت هاي تحقيق
تعريف واژه ها و اصطلاحات
مقدمه
دانشگاه به عنوان يك عامل اجرائي در آموزش و تربيت فرد وهدايت وي به سمت شهروندي موثر و مفيد به حال جامعه ، داراي نقش موثر بوده و بدون ترديد تامين كننده نيروي انساني مورد نياز جامعه درآ‌ينده خواهد بود . به همين دليل امروزه در جوامع مختلف
2
, دانشگاه ها از نظر كمي و كيفي رشد و گسترش يافته و تقاضا براي ورود به آنها روز به روز زيادتر مي شود و تعداد كثيري دانشجو براي تحصيل و برخورداري از مزاياي آن به دانشگاهها روي مي آورند .
دانشگاه بعنوان يك نهاد تعليم و تربيت از همه نهادهاي اجتماعي پيچيده تر است . دانشگاه همانند ساير سازمان هاي رسمي بايستي با وظايف ساخت ، اداره و جهت دادن به تركيب پيچيده اي از منابع انساني در گير گردد . بر خلاف اغلب سازمانهاي رسمي توليد دانشگاه انسان است و اين امر موجب پيدايش مسائل ويژه درمديريت دانشگاه مي گردد .
از جمله مسائلي كه دانشگاه به عنوان يك سازمان با آن روبرو است مساله تعارض1-Conflict
و عدم موافقت هاست. فعاليتهاي سازماني مستلزم تعامل بين افراد وگروه هاي سازمان مي باشد . در سازمان ها افراد مختلفي در رده هاي گوناگون مشغول انجام فعاليت ها و وظايف خود مي باشند . لازمه انجام اين فعاليت ها ارتباط دو جانبه يا چند جانبه افراد با همديگر بوده كه مي توانند زمينه ساز ايجاد تعارض باشند
3
بنابراين يكي از عمده ترين و در عين حال غير قابل اجتناب ترين مسائل در سازمان ها تعارض بين افراد و گروههاي موجود در آنها مي باشد .دانشگاه نيز از اين امر مستثني نيست . « اصولا خمير مايه مديريت نظامهاي آموزشي با تعارض عجين است » (لي فام وهدويه2- Lefaum and Hedvieh
،( 1974 ) .)
بايد به خاطر داشت كه اين وجود تعارض نيست كه باعث اختلال و از هم پاشيدگي روابط در سازمان مي شود بلكه مديريت غير اثر بخش تعارض ها است كه سبب نتايج نامطلوب مي شود . تعارض در حد معقول يك جنبه طبيعي و مطلوب در هر رابطه اي است و اگر مديريت تعارض به شكل سازنده صورت گيرد بسيار ارزشمند خواهد بود ( كتزلز 3- Getzels
و همكاران ، ترجمه كريمي ، 1378 ).
بنابراين سازمان ها بخصوص ( دانشگاه ها ) براي اينكه از حداكثر توان جسماني و رواني و فكري كاركنان خود بهره گيرند بايد اختلافات ، كشمكش ها و تعارضات را به گونه اي موثر و سودمند اداره كند . از كساني كه نقش مهمي در شناسايي ، هدايت و حل تعارضات در سازمان ها دارند ، مديران آن سازمان ها مي باشند . توانايي برخورد مديران با تعارض و اداره آن در موفقيت و اثر بخشي كاركنان و سازمان هاي آنها اثر بسزايي دارد .
4
يكي از مهمترين عواملي كه تعيين كننده توانايي مدير در حل موثر تعارض است برخورداري او از هوش عاطفي1-Emotional Intelligence
است. برخلاف آنچه كه درگذشته تصور مي شد و هوش شناختي را تنها عامل موفقيت افراد مي دانستند امروزه هوش عاطفي را از عوامل تعيين كننده موفقـيت افراد در كار و زندگي مي دانند (گلمن2-Goleman
، 1995 ) .آنچه كه امروزه هوش عاطفي ناميده مي شود در اصل ، منبع اصلي انرژي ، قدرت ، آرزو و اشتياق انسان است و دروني ترين ارزش ها و اهداف فرد را در زندگي فعال مي سازد. با توسعه عاطفي فرد مي آموزد كه احساسات خود و ديگران را تاييد كند و براي آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گويد و در مي يابد كه عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حياتي و سودمندي در اختيار او مي گذارند . اين واكنش قلبي است كه نبوغ خلاق و شهود را شعله ور مي سازد . فرد را با خود صادق مي گرداند ، روابط اطمينان بخش برقرار مي كند ، تصميمات مهم را روشن مي كند ، قطب نماي دروني براي زندگي و كار فراهم آورد و شخص را به پيش آمدهاي غير مترقبه و راه حل هاي موفقيت آميز رهنمون مي سازد ( كوپر3-Cooper
، 1880 ، به نقل از عزيزي ،1377 ) .
برچسب ها:
تحقیق تعارض وماهيت آن 215 ص تعارض وماهيت آن 215 ص دانلود تحقیق تعارض وماهيت آن 215 ص تعارض وماهيت 215 تحقیق تعارض وماهيت